适逢五一劳动节长假，健康宝弹窗，社区临时管控，阳性病例的新闻此起彼伏。疫情反弹了，政府的各种抗疫管控措施也接踵而至。

“疫，民皆疾也”。疫情之下，劳动者和用人单位都不好过。受疫情影响，有的企业因订单取消、减少或其他原因被迫停工停产，有的员工因感染或疑似感染新冠病毒被隔离治疗。在这样的情况下，企业能否与有关员工解除劳动关系？员工工资应当如何支付？若企业与员工发生劳动争议，相关诉讼问题如何处理？依据相关法律法规及人社部、人民法院、地方人社部门等出台的一系列政策，做如下相关探讨。

一/疫情之下的劳动关系解除

疫情之下可以解除劳动关系吗？符合劳动合同法规定的法定情形，什么时候都是可以解除劳动关系的，劳动法、劳动合同法都有专门章节条款规定劳动合同的解除问题。只是要看解除的原因是什么，什么情况才能认定为可以解除的法定情形。企业因疫情停工停产后，能否与员工解除劳动合同？答案是肯定的，只要是依法解除，不论是依据劳动合同法第三十六条的双方协商一致解除还是依据第三十七条的员工自行辞职、第三十九条的企业过失性辞退都是合法的。但企业单纯因为疫情期员工确诊、携带、密接而解除劳动关系，无疑是违法的。

主管部门相关文件和司法判例也明确了法律的上述基本立场。《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号，以下简称5号文）第一条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。”

另外，不可抗力免责条款未引入劳动法，企业不可援引相关条款而中止与员工的劳动合同。举轻以明重，据此解除劳动合同更不可行。

二/疫情之下的工资发放

员工提供了劳动，就应当获得劳动报酬，这是宪法赋予的基本权利。问题是疫情之下员工没有提供劳动或者没有提供正常劳动的情况下，是否可以获取报酬？可以获取多少报酬？员工确诊了、隔离了、居家了，这时企业应当如何发放员工工资？对此传染病防治法、传染病防治法实施办法均有规定。《中华人民共和国传染病防治法》第四十一条第二款规定“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”；《中华人民共和国传染病防治法实施办法》第四十九条规定“甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者，经留验排除是病人或者病原携带者后，留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

众所周知，根据国家卫健委的相关公告，新冠肺炎法律定性是乙类传染病，但按照甲类传染病管理。确诊的、隔离的、密接的在隔离治疗期间的工作报酬按出勤照发。这个法律条款里的“照发”一词其实隐含着一个发放标准问题，笔者的个人理解是按正常标准发放。有的地方内部司法文件规定企业可以根据工资的构成发放基本工资和岗位工资等固定构成部分，不支付绩效等非固定部分，比如北京（详见《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》第10条）。

那么剩余被封控的、管控的、防范的这些区域的人呢？没有确诊也没有携带也不是密接的人，这些人因为政府的疫情管控措施不能及时返岗提供正常劳动，工资怎么发？有一定的弹性操作空间，采取灵活办公形式按正常标准提供了劳动的，自然是按照正常工资标准发放。对于不能按正常标准提供劳动或者无公可办的人，主管机关的态度是鼓励企业与员工协商解决复工前的用工和工资待遇问题。但对于“协商”的具体理解和实施不同的人可能有不同看法，实务中不乏这样的企业，在采取了网络、电话等远程安排员工工作的同时，还与员工协商按居家实际工作时间计算居家办公时间，部分不办公的居家时间优先按年休假、福利假计算。如果带薪假、福利假各种假都休完了，仍未复工返岗怎么算？官方的文件表述是”指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。”（见人社部发〔2020〕8号文规定），注意这里是“参照”，企业并未真的停工停产。

如果企业受疫情影响真的停工停产了，按照《工资支付暂行规定》第十二条的规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准”。对于没有提供劳动的劳动者，各地规定都是发放当地最低工资标准一定比例的生活费。本条款规定不但适用于被封控的、管控的居家人群，也适用于确诊的、密接的等所有人群。

三/涉疫情相关劳动争议案件的处理

劳动争议诉讼，劳动仲裁程序前置自不待言。对于涉疫情的劳动争议诉讼问题，2020年7月10日国家人力资源社会保障部、最高人民法院下发《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函【2020】62号），对相关问题给出了诉讼指导意见，该批典型案例中涉疫情类的案例共7个，分别就劳动合同是否适用不可抗力、居家观察期是否可以拒绝提供劳动、因工滞留湖北员工工资待遇、如何理解一个工资支付周期、部分停工停产如何支付工资、延迟复工企业能否单方安排带薪年休假、共享用工协议履行问题等。

典型案例的第5个案例说的是，受疫情影响，用人单位部分停工停产的，能否按照停工停产规定支付员工工资？该案例中的仲裁委员会支持了这种主张，驳回了员工关于要求支付生活费和正常工资之间的差额请求。因为根据国家人社部的发文及《工资支付暂行规定》的规定，企业的停工停产并没有限制用人单位是全面停工停产，也就说，企业部分停工停产员工没有提供劳动的情况也是可以只发生活费的。企业这样做并不违法。

第6个案例说的是，员工在延迟复工期间认为用人单位未经他同意擅自统筹安排其休年休假违法，但《职工带薪年休假条例》第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定的都是：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。”，法律并未规定必须要征得员工同意。人社部8号文的规定虽使用的是“协商”，但并未说要必须协商一致征得员工同意。员工的个人休假意愿如与企业生产、工作情况不一致时，企业还是有权“统筹安排”。企业这么做并不违法。

最高人民法院、国家人力资源社会保障部发布此批典型案例，目的在于贯彻落实“加强裁审衔接，统一案件处理标准”的基本原则，更在于“为公正、高效处理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议，统一裁判尺度”。其实不难发现，典型案例的裁判充分表明了最高法对涉疫情劳动争议案件的价值追寻。就是在法律规定的框架内，充分理解和体谅企业的难处，同时也维护劳动者的基本权益，稳定劳动关系推进生产经营的有序发展。

疫情之下，众生皆苦。员工不想失业，企业想要继续生存。劳动者和用人单位都在承担着疫情带来的冲击和压力，唯有企业和员工风雨同舟、风险共担，方能共克时艰，度过难关。相信困难只是暂时的，病例清零一定会实现。